Duurzame HR: Een nieuwe richting voor HR-Adviseurs?

De wereld van het HR-vakgebied is continu in beweging, waarbij het zich voortdurend aanpast aan maatschappelijke ontwikkelingen en de behoeften van zowel managers als medewerkers. Eén van de interessante ontwikkelingen binnen HR is het concept van Duurzame HR. Hiermee verschuift de focus van individuele en marktgerichte belangen naar een bredere benadering die zowel mens als maatschappij centraal stelt. Deze verbreding van perspectief bevordert de belangen van de organisatie en al haar stakeholders. In dit artikel verkennen we wat Duurzame HR precies inhoudt, waarom het essentieel is en hoe het effectief kan worden toegepast door HR-adviseurs.

Volgens de Verenigde Naties (1987) is duurzaamheid “het voorzien in de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in hun eigen behoeften te voorzien in gevaar te brengen.”

Dit principe kan bij uitstek  worden toegepast op HR door te zorgen voor een balans tussen korte termijn successen en lange termijn welzijn en ontwikkeling van werknemers.

Wetenschap en de praktijk van HR verarmen
In 2018 verscheen in het wetenschappelijke tijdschrift Human Resource Management Journal een artikel van professor T. Dundon en A. Rafferty met de dreigende titel The (potential) demise of HRM? De auteurs waarschuwen dat het HR-vakgebied ten onder gaat aan verarming, zowel op academisch niveau  als in de professionele praktijk.

Als belangrijkste oorzaken daarvan zien zij ‘ideologisch individualisme’ en de focus van HR op de ‘markt’. Deze beperking van het HR-vakgebied leidt tot verwaarlozing van belangen van werknemers, de maatschappelijke omgeving en daarmee ook van de organisatie zelf.

Verhouding met mens en maatschappij gewijzigd
Het artikel schetst hoe ‘financieel kapitalisme’ heeft geleid tot een verschuiving van macht van managers naar eigenaren en investeerders. Dit heeft de relatie tussen werkgevers en werknemers beïnvloed, waarbij de nadruk is verschoven naar korte termijn winstmaximalisatie ten koste van langere termijn duurzaamheid en samenwerking. En dat heeft gevolgen gehad voor hoe HR wordt ingevuld binnen moderne organisaties:

• Beloningsstrategieën: Beloningsstrategieën binnen organisaties legitimeren vaak grote verschillen in beloning en bevorderen een ‘winnaars versus verliezers mentaliteit’. Deze strategieën versterken het hyper-individualisme en verwaarlozen bredere sociale rechtvaardigheid en de verdeling van welvaart.
• Talentmanagement: Het ontwikkelen van talent is vooral marktbewust, met een nadruk op het werven en behouden van toptalent voor korte termijn prestatieverbeteringen. Dit negeert bredere dynamieken van arbeidsrelaties, het welzijn van werknemers en maatschappelijke doelen. Het kan leiden tot onderwaardering van andere essentiële werknemers en afname van motivatie bij het personeel dat niet in de talentenpool zit.
• Prestatiemanagement: De voortdurende focus op prestatieverbetering gaan vaak ten koste van werknemerswelzijn. Het artikel betoogt dat deze eenzijdige focus op marktprestaties en aandeelhouderswaarde, kan leiden tot een verarming van het HR-vakgebied en tot negatieve effecten leidt op lange termijn.
• Opleiding van HR-adviseurs: Het artikel waarschuwt voor een mogelijke verarming van HRM-studies met een te grote focus op marktbeginselen en individualisme. Het pleit voor een bredere benadering van het HR-vakgebied die ook aandacht besteedt aan sociale en ethische dimensies van HRM, inclusief werknemerswelzijn, gelijkheid en duurzaamheid.

Waarom is Duurzame HR belangrijk?
Het artikel pleit voor een verschuiving van een markbenadering naar een organisatiebenadering binnen HRM. Dit houdt in dat er meer aandacht moet zijn voor duurzaamheid op de lange termijn van zowel mens als organisatie. Dat kan door een bredere erkenning van de belangen van diverse groepen stakeholders (waaronder de medewerkers), dus niet alleen de aandeelhouders. Dit zou HRM kunnen herpositioneren als een veld dat bijdraagt aan publieke beleidsdebatten, maatschappelijke uitdagingen en gelijke behandeling.

• Welzijn op de lange termijn: Duurzame HR bevordert het welzijn van werknemers door aandacht te besteden aan hun fysieke en mentale gezondheid, werk-privé balans, en loopbaanontwikkeling. Dit leidt tot hogere tevredenheid en betrokkenheid, wat de productiviteit en loyaliteit verhoogt.
• Diversiteit en inclusiviteit: Door een bredere kijk op diversiteit, kunnen organisaties profiteren van een rijkere mix van perspectieven en ideeën. Dit omvat diversiteit in denken, geografische locaties, opleidingsachtergrond en zelfs persoonlijkheidstypes.
• Voortdurend leren en ontwikkelen: Om werknemers te helpen zich aan te passen aan de snel veranderende eisen van de arbeidsmarkt, is het essentieel om een cultuur van continu leren te bevorderen. Dit betekent dat organisaties moeten investeren in bij- en omscholing en zorgen voor de juiste leeromgevingen. Ook hierbij moet de langere termijn uitgangspunt zijn.
• Maatschappelijke verantwoordelijkheid: Duurzame HR moedigt de organisatie aan om haar rol in de gemeenschap serieus te nemen en actief bij te dragen aan milieuvriendelijke en sociaal verantwoorde praktijken. Deze verantwoordelijkheid strekt zich ook uit richting toeleveranciers en afnemers. Hoe worden mensen en maatschappij behandeld door de bedrijven en instanties waar de organisatie goederen en diensten van afneemt: worden mensen daar behoorlijk beloond, is daar vrijheid, hoe gaan ze daar om met het milieu? En wat zijn de antwoorden op deze vragen als het gaat om klanten van het bedrijf?

Hoe werkt Duurzame HR in de praktijk?
Duurzame HR biedt een nieuwe richting voor het HR-vakgebied die zowel de behoeften van werknemers als de strategische doelen van organisaties op lange termijn ondersteunt. Het vraagt inzet en samenwerking van alle belanghebbenden binnen een organisatie. De opbrengsten op het gebied van welzijn, inclusiviteit, en lange termijn succes maken investeren in Duurzame HR meer dan waard.

HR-professionals staan hierbij voor de uitdaging om deze nieuwe benadering te omarmen en in te voeren, waardoor ze een cruciale rol kunnen spelen in de transformatie naar een duurzamere en rechtvaardigere werkwereld.

Bron: www.personeelsnet.nl