Anno 2022 is bijzonder veel onderzoek en materiaal beschikbaar over hoe organisaties de inclusiviteitsgedachte kunnen benutten om te groeien, competitief te blijven en te overleven in uitdagende tijden. Tegelijkertijd zorgt het aanhoudende gebrek aan een goede visie rondom dit thema, dat allerlei initiatieven die worden genomen op het vlak van recruitment, dialoogsessies of anti-bias trainingen, het tegenovergestelde effect bereiken – mensen worden inclusiviteits-moe! En het onderwerp wordt een lastig thema, terwijl het juist een thema moet zijn wat staat voor groei, innovatie en evolutie! Voor mij betekent de inclusiviteitsgedachte dat organisaties meer talent aantrekken en weten te behouden, er een betere aansluiting wordt gevonden op nieuwe (commerciële) markten, de kwaliteit van dienstverlening omhoog gaat en het innovatief vermogen van de eigen organisatie wordt vergroot.
Hoewel veel organisaties meeliften op de trend dat het belangrijk is om divers en inclusief te zijn en hier allerlei uitingen aan verbinden, blijven echt relevante interventies uit of blijft het bij enkele separate initiatieven. De inclusiviteitsgedachte wordt niet verbonden aan de strategische doelen van de organisatie en een echte investering blijft uit. Te vaak nog is sprake van een te grote afstand tussen wat op bestuurlijk vlak wordt besloten door key-spelers en wat er op inclusiviteitsvlak nodig is om echt te kunnen veranderen.
‘’Put your Money where your mouth is’’
Wie de literatuur er op naleest en wie ervaring heeft met verandermanagement weet dat de enige manier om verandering effectief door te voeren is door te investeren in de leidinggevenden, ofwel het management. Ik weet dat de quote ‘’put your money where your mouth is’’ wat provocerend klinkt, maar dat is ook de bedoeling. Het is namelijk heel eenvoudig om de nieuwe leidinggevenden en het huidige leidinggevende kader deel te laten nemen aan een assessment waarbij gekeken wordt of deze personen het in zich hebben om de transitie naar een inclusieve organisatie door te voeren. Alleen op deze wijze ben je naar mijn idee echt bezig om als organisatie te veranderen en is het niet alleen een ‘’leuk voor de buitenkant’’ en een ‘’kijk eens hoe goed wij bezig zijn’ show.
Assessment – Leiders van de toekomst
Wat houdt een assessment waarin Inclusief Leiderschap wordt onderzocht dan in? Het uitgangspunt voor het opzetten van de methodiek kent een wetenschappelijke basis. Hierin zijn drie uitgangspunten meegenomen: 1. Inclusieve persoonlijkheidseigenschappen, 2. Inclusieve mindset en wereldbeeld en 3. Inclusieve vaardigheden. Het bijzondere is dat de nadruk niet alleen ligt op inclusiviteit, maar op effectief leiderschap in zijn geheel. Het zijn van een inclusief leider is daar onderdeel van.
Het zou heel mooi zijn als organisaties de stap durven zetten om echt te investeren in verandering. Onze assessmentmethodiek gaat helpen om de leiders van de toekomst op juiste wijze te selecteren. Daarnaast geeft het assessment inzicht in het ontwikkelpotentieel van de huidige leidinggevenden, zodat gerichte interventies kunnen worden ingezet.
Wil je meer weten over dit onderwerp, neem gerust contact met ons op.
Michael van den Berg
