Achtergrond
In de serie ‘’situaties uit de praktijk’’ delen wij in onze nieuwsbrief een casus die wij onlangs hebben opgepakt vanuit onze Development dienstverlening.
Voor onze opdrachtgever, een grote gemeente uit de randstad was de vraag gekomen om potentieel-/ ontwikkelassessments in te zetten voor de selectie van interne medewerkers om te bepalen wie in aanmerking zou komen voor het Leerprogramma Hoger Management. Een belangrijke eis van deze opdrachtgever was het bieden van een inclusief assessmentproces. Deze gemeente had tevens een nieuw Leiderschapsprofiel opgesteld met vijf kerneigenschappen, waaronder de eigenschap Inclusief denken en handelen.
Ypsylon HR Groep heeft de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in het praktisch toepassen van expertise op het gebied van Diversiteit & Inclusie. Michael van den Berg, is als organisatiepsycholoog, actief in het toepassen en combineren van expertise op het vlak D&I en organisatiepsychologie. Ypsylon HR Groep heeft een leiderschapsmodel ontwikkeld dat uitgaat van zeven eigenschappen die nodig zijn om als leidinggevende impact te maken op strategisch, tactisch en operationeel niveau. Denk hierbij aan de intrinsieke motivatie ten aanzien van inclusief handelen, maar ook durf, lef en de overtuigingskracht om op een constructieve wijze het ‘’lastige gesprek’’ te voeren en het stimuleren van innovatie.
Op basis van ons profiel en het leiderschapsprofiel van de gemeente bleek er een grote overeenkomst te zijn en een gedeelde visie over wat relevante eigenschappen zijn voor de ‘leiders van de toekomst’. Samen met de gemeente hebben wij de competenties uitgewerkt met concrete gedragsindicatoren om te toetsten in het assessment. Vanuit de huidige complexiteit en uitdagingen die er liggen, hebben wij een maatwerk praktijkcasus ontwikkeld voor het toetsen van de gedragsvaardigheden.
Het resultaat
Het gehele assessmenttraject heeft op meerdere vlakken waardevolle bijdrages geleverd. Een belangrijk uitgangspunt van het assessment was dat deze opdrachtgever de nut en de noodzaak inziet van het belang van inclusief denken en handelen. Deelnemers werden getoetst aan deze nieuwe kwaliteitslat, wat zowel uitdagend en confronterend was. Alle deelnemers hebben de kans gekregen om hun unieke kwaliteiten naar voren te brengen – wat wil jij meebrengen als ’leider van de toekomst en hoe ga jij bijdragen aan de gewenste transitie’? Hierdoor zijn bijzondere kwaliteiten naar voren gekomen die zeer hoopgevend zijn, met name in het kader van de transitie die deze gemeente wil maken om meer inclusief te worden. Ambassadeurs konden zich onderscheiden, waarbij tevens een kritische spiegel werd voorgehouden ten aanzien van hoe effectief iemand. Dit heeft geleid tot bewustwording van wat er nodig is om op een positieve manier bij te dragen. Er kwamen duidelijke verschillen naar voren op competentie niveau, motivatie en drijfveren en de mate van zelfreflectie.
De uitkomsten zijn enerzijds gebruikt om de keuze te maken wie wel en niet in aanmerking komt voor het Leerprogramma. Anderzijds voor het bepalen van de inhoud voor het verdere leerprogramma om deze Leiders te ondersteunen bij hun verder ontwikkeling in het Hoger Management.
