‘’Wees als Max Verstappen’’ is een metafoor die ik vaak gebruik bij mijn outplacement kandidaten. Ik wil kandidaten in laten zien dat om een nieuwe baan te bemachtigen je net zo scherp en gedreven moet zijn als Max. Ga ervan uit dat je een concurrentiestrijd aangaat en je de beste versie van jezelf moet zijn om als eerste over de finish te komen. Voor deelnemers is het essentieel om dit besef en deze wil te hebben gedurende het sollicitatieproces. Dit geldt voor de oudere deelnemers misschien nog net iets meer dan voor de jongeren op de arbeidsmarkt.
Wanneer zich dan een echte kansrijke positie voordoet, dan leert de ervaring dat succes haalbaar is.
Nu de overheidssteun voor organisaties ten einde loopt gaat steeds meer zichtbaar worden wat de economische klap gaat zijn voor veel organisaties. De grote reuzen zijn al flink aan het reorganiseren en nu zal ook binnen het MKB zichtbaar worden hoeveel organisaties deze ´´intensive care´´ periode niet gaan overleven. Of in ieder geval niet op dezelfde wijze door kunnen gaan. De intentie vanuit de Overheid is geweest om organisaties extra tijd te geven om zichzelf opnieuw uit te vinden en voor te bereiden op een nieuw normaal.
NL LEERT DOOR, EN DAN…?
De NL Leert door subsidie zorgt voor een flinke kapitaalinjectie waar veel mensen van kunnen profiteren. Het heeft er met name voor gezorgd dat gemotiveerde mensen zich opnieuw hebben kunnen oriënteren op de arbeidsmarkt en hun loopbaan perspectief. Maar dan…. De volgende stap is om te gaan solliciteren om daadwerkelijk die gewenste baan te bemachtigen. Een ontwikkeladvies biedt een goede basis, het kunnen volgen van een opleiding is een mooie extra, maar solliciteren is toch echt een vak apart.
Het zijn interessante tijden voor dienstverleners van werk-naar-werk trajecten en outplacement dienstverlening. In mijn loopbaan heb ik niet eerder meegemaakt dat er zo´n grote druk op het bedrijfsleven ligt en er zoveel banen verloren gaan. Als we de statistieken moeten geloven (Intelligence Group) valt het netto-rendement nog mee, doordat er ook groeisectoren zijn. Echter, we kunnen er niet omheen dat binnen veel sectoren en doelgroepen rake klappen vallen.
WAT VOOR WERKGEVER BENT U OF WILT U ZIJN?
Wat voor overwegingen kunt u als werkgever nu maken? Zo goedkoop mogelijk afkomen van uw medewerkers? Bent u bezig met onderhandelingen met de OR over een passend sociaal plan? Gaat u uit van de transitie-vergoeding? Houdt u zich bezig met het effect van de wijze van afscheid nemen van uw medewerkers? Hoe wordt hierover intern gecommuniceerd? Doet u er alles aan om interne mogelijkheden te onderzoeken? Wilt u ambassadeurs creëren, of overheerst toch een kortetermijnvisie? Is er al sprake van een duidelijk beleid op gebied van duurzame inzetbaarheid en mobiliteit? Regelgeving biedt een helder uitgangspunt voor het beantwoorden van bovenstaande vragen, maar het is de toon die de muziek maakt.
EEN DUURZAME OUTPLACEMENT OPLOSSING DIE WERKT
Een duurzame outplacement oplossing gaat erover dat er een weloverwogen keuze gemaakt wordt door deelnemers vanuit bewustwording van de eigen kernwaarden, persoonlijke doelstellingen en de huidige en gewenste toegevoegde waarde die iemand wil hebben in zijn of haar loopbaan. Wanneer deelnemers daarbij de mentaliteit hebben van Max Verstappen, dan hebben we het over een outplacement oplossing die ook echt kan werken. Hoewel er tegenwoordig heel veel online-oplossingen zijn die relatief goedkoop zijn, ligt de nadruk mijns inziens binnen de reguliere outplacement dienstverlening vaak onvoldoende op het daadwerkelijke sollicitatieproces en het aanleren van effectieve sollicitatievaardigheden. Het is uiteindelijk namelijk de deelnemer die het moet doen en hij of zij kan niet aan het handje genomen worden. Om een outplacement oplossing echt te laten werken is het essentieel dat deelnemers leren hoe zij op een effectieve wijze moeten solliciteren. Een aantal kenmerken onderscheiden wij voor een succesvol en duurzaam outplacementtraject:
Persoonlijk contact
Waarom is persoonlijk contact zo belangrijk? In de verschillende trajecten die ik heb uitgevoerd is het aspect motivatie bijzonder belangrijk gebleken. Hoewel de ene deelnemer meer proactief is dan de ander, zijn er zeer veel valkuilen voor deelnemers en krijgen ze continu te maken met teleurstellingen. Om dit proces op een positieve manier te doorbreken is het belangrijk om contactmomenten te hebben met een professional die in staat is om de deelnemer te motiveren en positief gestemd te houden.
De waarde van persoonlijk contact begint al bij aanvang, wanneer de deelnemer een hoofdstuk sluit en een nieuw hoofdstuk moet gaan openen. Het loslaten, eventuele rouwverwerking zijn geen gemakkelijke zaken om alleen of met behulp van een online module te moeten doen. Het opzetten van een heldere werkstructuur, een goede balans tussen sollicitatie-activiteiten en privé en het aanzetten tot gericht werken aan actiepunten zijn de volgende aspecten waarop vanuit de persoonlijke begeleiding gestuurd wordt. Het continu bieden van de mogelijkheid om te sparren, bevestiging te geven dat iemand op de goede weg is en vooral ook het kunnen oefenen met vaardigheden zijn bepalend voor succes.
Arbeidsmarktscan/analyse
Tegenwoordig zijn er allerlei tools op de markt die inzicht geven in iemands arbeidsmarktwaarde. Er wordt middels een algoritme een analyse gemaakt op basis van actuele data die elke maand of misschien nog sneller wordt geupdate. Op basis van deze objectieve gegevens krijgen deelnemers een mooi overzicht van hun arbeidsmarktkansen per regio en inzicht in kansen voor de toekomst.
Hoewel de resultaten hiervan hoopgevend kunnen zijn, kunnen ze tegelijkertijd ook heel deprimerend zijn – vooral als je de 43 bent gepasseerd. Jouw arbeidsmarktkansen dalen volgens de statistieken dan drastisch! Je zult maar net jouw droombaan gevonden hebben en er middels de Arbeidsmarktscan achter komen dat de kans op het vinden van werk nihil is. De vraag is – moet je de hoop dan opgeven en gaan voor een baan die op basis van de objectieve data kansrijker is?
In mijn optiek is Outplacement maatwerk en dient per individu gekeken te worden naar wat een realistisch plan van aanpak is. Natuurlijk kan de data gebruikt worden als goede raadgever, echter is het nog belangrijk om in te zoomen op de persoon, diens ambitie en welke waarde hij of zij kan toevoegen. Vanuit een warm netwerk of goede sollicitatievaardigheden is het namelijk heel goed mogelijk om die gewenste baan wel binnen te slepen!
Volg je hart
Als je aan het einde van je loopbaan staat en je kijkt hierop terug, dan wil je toch geen spijt hebben van stappen die je had willen nemen, maar niet hebt genomen? Je wilt er dan toch niet achter komen dat je een groot deel van je leven hebt verspeeld binnen een baan of bij een werkgever waar je niet gelukkig was? Dit is een perspectief welke ik vaak deel met mijn deelnemers. Met name voor de wat oudere deelnemers die veel werkervaring hebben stuur ik aan op deze bewustwording. Zij zijn vaak in een functie gerold en hebben nooit echt bewust gekozen voor iets wat ze echt leuk vonden. Nu is dit natuurlijk ook niet altijd gemakkelijk om achter te komen, echter vanuit de ervaring die ze inmiddels hebben, kan vrij snel gestuurd worden op waar ze wel blij en gelukkig van worden. Vanzelfsprekend is het belangrijk om wel realistisch te zijn en dient naar het complete plaatje gekeken te worden – hoe lang moet ik nog? Hoe zit ik met mijn lasten? Welke belemmeringen en knelpunten zijn er om een overstap te maken? Ik geef deelnemers mee dat er de nodige moed en durf nodig is, wil je een loopbaan waarin je gelukkig(er) bent – indien van toepassing moedig ik deelnemers aan om veilig te experimenteren!
Voor de jongere deelnemers geldt dat het voor hen zinvol is om te kijken naar persoonlijke ontwikkeling en ambities. De nadruk op het volgen van je hart is bij hen iets minder groot. Jongeren die een specifieke droombaan voor ogen hebben doen er goed aan om eerst goede werkervaring op te doen, veel te leren en zichzelf goed te ontwikkelen. Het zal hun kansen alleen maar vergroten wanneer zij over de juiste kennis en skills beschikken om die droombaan uiteindelijk te bemachtigen.
EEN SUCCES FORMULE VOOR OUTPLACEMENT
Het mooie van Outplacement dienstverlening is dat het diverse expertises combineert, welke bepalend zijn voor de kwaliteit van het traject en het effect op de deelnemer. Centraal staat de psychologische begeleiding van de deelnemer, zodat echt sprake is van verbinding en maatwerk geleverd wordt. De coach heeft daarbij als taak om de deelnemer in topvorm te krijgen en de deelnemer leert hoe hij of zij de beste versie van zichzelf wordt. Kennis van de Arbeidsmarkt en loopbanen is essentieel om een realistisch beeld te geven van wat actueel is, passend advies te geven over loopbanen en huidige vacatures. Recruitment expertise is relevant om het sollicitatie proces te kunnen ontleden, zodat de deelnemer zich optimaal kan voorbereiden om deze stappen effectief te doorlopen. Het is tevens goed om te weten hoe recruiters denken en handelen. Last but not least is het aanleren van effectieve gedragsvaardigheden. Denk hierbij oa aan de persoonlijke presentatie, het stellen van vragen, omgaan met lastige vragen en het verkopen van jezelf.
De succesformule voor Outplacement is om Effectief te Solliciteren. Hierin staan een aantal stappen centraal, die ik hieronder op hoofdlijnen beschrijf:
- Stimuleer de juiste mindset: het is belangrijk om op een positieve wijze om te gaan met de huidige situatie en om een positief perspectief te creëren. Het vertrekpunt van deelnemers is in veel gevallen verschillend, echter wel bepalend voor hoe snel iemand vooruit kan kijken. Daarbij is het van belang om de motivatie scherp te stellen en de aanpak hierop af stemmen.
- Een Persoonlijke/Loopbaan oriëntatie: het zal geen verassing zijn dat verdieping hierin veel relevante inzichten oplevert over iemands ambitie, interesses, potentieel en talenten. Vanuit deze inzichten kan een goede inschatting gemaakt worden over welke richting bij iemand past en wat iemands toegevoegde waarde is. Kennis hiervan is relevant aangezien hij of zij zichzelf straks ook op een overtuigende wijze moet verkopen.
- Een effectieve strategie en structuur: wanneer deelnemers kunnen vertrouwen op een effectieve strategie en zij structuur krijgen, houden ze meer tijd over voor zaken waar ze energie van krijgen. Zo wordt sollicitatiestress vermeden en verschijnen ze op hun best tijdens een sollicitatie.
- Basis sollicitatie-vaardigheden: hieronder vallen vaardigheden, zoals het opstellen van een CV, een goede brief en een online profiel. Hoewel relevant, is het met name belangrijk dat deze zaken voldoende moeten zijn. Hierop ligt echter niet de nadruk wil de deelnemer het verschil gaan maken en die nieuwe baan bemachtigen.
- Effectieve sollicitatie-vaardigheden: het gaat hierbij met name om de vaardigheid van het leggen van contact, het telefonisch inwinnen van relevante informatie, het benutten van deze informatie, het inschatten van de kans van slagen, het nemen van een besluit om wel of niet te solliciteren, het voeren van een effectief gesprek, het stellen van vragen en het sturen op het proces. Het is voor deelnemers essentieel om regie te hebben over het proces, wat in veel gevallen heel goed mogelijk is wanneer zij assertief zijn en de juiste vragen stellen. Hiermee wordt voorkomen dat zij in een afwachtende positie komen, teleurgesteld raken en vervolgens gedemotiveerd.
Een duurzame outplacement oplossing die werkt behelst doorzettingsvermogen en focus, zowel van de deelnemer als van de uitvoerende coach. Onze arbeidsmarkt wordt de komende maanden enorm uitgedaagd. Het zou mooi zijn als we onze resources – ons menselijk kapitaal – goed weten te benutten, zodat we als BV Nederland een goede doorstart kunnen maken.
Wilt u meer informatie over Duurzame Outplacement oplossingen?
