Gelijke kansen voor iedereen – het klinkt zo mooi. Maar hoe werkt dit in de praktijk? Hoe ga je uit van gelijke kansen als er in de basis al geen sprake is van een gelijk uitgangspunt? En als we spreken over bepaalde doelgroepen, dan zijn we toch al direct bezig met mensen in hokjes te plaatsen met alle gevolgen van dien? Tja, het blijft dus erg lastig. Dan is er ook een nieuwe wet in de maak, waarbij organisaties een sanctie kan worden opgelegd wanneer zij onvoldoende doen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen. Organisaties lopen het risico een boete van € 4.500,- te krijgen en dat hun bedrijfsgegevens openbaar worden gemaakt. In deze blog geef ik je meer informatie over hoe je kan innoveren en verandering aan kan brengen in het werving & selectieproces. Wat is de rol van de overheid, wat is de rol van organisaties en welke rol ligt bij onszelf?
Kijk in de spiegel
Niks menselijks is ons vreemd en vooroordelen hebben we allemaal. Dit is nu eenmaal hoe onze hersenen zijn geprogrammeerd en hoe wij mensen zijn geëvolueerd. Wij zijn gevormd door onze opvoeding, de media en invloedrijke peers en worden continu beïnvloed in onze gedachten, overtuigingen en meningen. Los van dat wij mensen van nature geneigd zijn om te categoriseren voor onze overleving, vormen zich met name gedurende onze opvoeding en de beelden die wij opvangen, stereotypes en vooroordelen. Dit is voor de werking van onze hersenen erg fijn, omdat het ons minder energie kost als wij onze beslissingen laten verlopen via deze automatische en razendsnelle mechanismes.
Ongeveer 95% van ons handelen gebeurt onbewust, de hele dag door!
Een klein deel van onze beslissingen nemen we rationeel, maar ook hierbij spelen onze vooroordelen en stereotypes een belangrijke rol. Wij mensen zijn subjectieve wezens wat het heel lastig maakt om op een objectieve wijze te beoordelen. Binnen organisaties is onder andere door de BLM-beweging meer aandacht voor bewustwording van vooroordelen. Veel organisaties hebben een anti-bias training dan ook op de agenda staan. Hoewel dit soort trainingen bijdragen aan bewustwording, is het zeker niet het gouden ei om ongewenste uitsluiting te voorkomen.
’Een anti-bias training alleen zet weinig zoden aan de dijk’
Uit diverse onderzoeken is gebleken dat de werking van dit soort trainingen zeer beperkt is. Hiervoor worden een aantal redenen gegeven;
- Er is vaak onvoldoende vooronderzoek gedaan, waardoor een training wordt ingezet, voordat het probleem of de vraag goed inzichtelijk is;
- Het veranderen van bias gebeurt niet middels een korte training; bias zit in stereotypes en stereotypes zijn gevormd door het levenslang luisteren naar radio, tv en het scrollen door Social Media;
- De organisatiecultuur ondersteunt de training niet en systemen, processen en beleid zijn niet in lijn met de training;
- Het leiderschap is onvoldoende in staat om het geleerde in de praktijk te brengen;
- Training richt zich vaak niet op het aanleren van vaardigheden en duidelijke actiepunten;
- Bias training alleen gaat niet helpen om meer diversiteit te krijgen.
Houd jij je bezig met werving en selectie? Wat kan jij zelf doen?
‘’Verander de wereld, begin bij jezelf’’ is een credo wat hierop mooi van toepassing is. Brené Brown heeft het in haar Netflix documentaire over ’choose courage over comfort’ en de kracht van je kwetsbaar durven opstellen. Uit onderzoek van Amy Edmondson kwam het aspect psychologische veiligheid naar voren als voorwaarde voor teams om fouten bespreekbaar te maken en een omgeving voor groei en innovatie te creëren. Hoewel leidinggevenden een essentiële rol hebben in het creëren van genoemde voorwaarden, kan je als medewerker het verschil maken door een norm te stellen, waarbij angst niet meer leidend is en moeilijke topics, zoals het hebben van vooroordelen, bespreekbaar gemaakt worden.
- Accepteer dat je bias en vooroordelen hebt. Het gaat er niet om of je bias hebt, maar over hoeveel, wat voor, hoe erg en hoe diep verankerd. Gesprekken hierover horen ongemakkelijk te zijn. Leren en ontwikkeling gaat niet door comfortabel te blijven;
- Spreek elkaar aan wanneer sprake is van dubbele standaarden: stereotypes, vooroordelen of onderbrekingen;
- Verdiep je in de outgroup: leer elkaar beter kennen – zij zijn niet verantwoordelijk voor jouw vooroordelen;
- De ’draai het om’ aanpak. Beoordeel je een situatie nog steeds hetzelfde als je iemand van de dominante groep plaats in een specifieke situatie, in plaats van iemand uit een minderheidsgroep?
Het wetsvoorstel stimulering gelijke kansen binnen de Werving & Selectie
Dit wetsvoorstel is 10 december 2020 ingediend bij de tweede kamer. Wanneer het nieuwe kabinet gevormd is, zal de wet weer op de agenda komen en over een niet al te lange tijd van kracht worden. Dat gelijke kansen en anti-discriminatie op de agenda staan is een feit, zeker ook in deze verkiezingsperiode. Deze nieuwe wet is opgesteld om aanvullende maatregelen te treffen ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie voor werkgevers en organisaties in de arbeidsbemiddeling. Zij dienen over een werkwijze te beschikken die gericht is op het creëren van gelijke kansen in het proces van werving en selectie. Uit de werkwijze dient te blijken dat de procedure voor werving & selectie gebaseerd is op objectieve functie-relevante eisen, inzichtelijk en controleerbaar is en systematisch is ingericht. De werkgever neemt doeltreffende maatregelen en voert deze ook uit. Dit zijn maatregelen omtrent het infomeren van betrokkenen over de procedures ter voorkoming van arbeidsmarkt discriminatie, kennis hierover delen binnen de organisatie en het schriftelijk vastleggen van de werkwijze. Als de werkgever of intermediair niet aan zijn verplichtingen voldoet, legt de Inspectie SZW een eis tot naleving op. De werkgever krijgt dan een bepaalde termijn om de punten waarop men in gebreke is gebleven te herstellen. Blijkt bij een her controle dat de organisatie in onvoldoende mate aan de eis gehoor heeft gegeven, dan wordt een bestuurlijke boete opgelegd van € 4.500,- en worden de bedrijfsgegevens openbaar gemaakt.
’Organisaties met meer dan 25 medewerkers die niet voldoen aan de gestelde eisen riskeren een boete van € 4.500,- en openbaarmaking van de bedrijfsgegevens’
Wanneer de wet van kracht gaat hebben organisaties > 50 medewerkers 9 maanden de tijd om hun processen conform voorwaarden in te richten. Voor kleinere organisaties betreft dit een termijn van 21 maanden. De overheid gaat zich inzetten om de komende tijd meer bewustwording te creëren middels campagnes, gericht op hr professionals en ondernemingsraden. Doel hiervan is dat de best beschikbare (wetenschappelijke) kennis en praktijkervaringen worden toegepast. Via onderstaande link kom je bij de checklist arbeidsmarktdiscriminatie Inspectie SZW.
Checklist arbeidsdiscriminatie | Publicatie | Inspectie SZW
In deze checklist worden vier stappen van het werving & selectieproces doorlopen; werving, screening, interview en selectie. Bij elk van deze vier stappen wordt aangegeven welke risico’s op discriminatie er zijn en hoe deze voorkomen kunnen worden.
Waar ligt de winst voor organisaties?
Allereerst dienen organisaties overtuigd te zijn dat zij koers varen naar een nieuwe tijd, waarin sprake is van een grotere diversiteit van markten, klanten en talenten. De huidige processen voor werving & selectie zijn vaak onvoldoende ingericht om ongewenste uitsluiting te voorkomen. Neem als voorbeeld dat in sollicitatiegesprekken vaak nog gekeken wordt naar achtergrond, nevenactiviteiten, sociale kringen die herkenbaar zijn om uit te vinden of sprake is van een klik. Oftewel bekend maakt bemind. Het similar to us bias speelt hierbij een rol. Het werving & selectieproces bestaat echter uit meerdere fases. Zo is er vaak geen systematische wijze waarop CV’s en motivatiebrieven worden beoordeeld. Uit meerdere onderzoeken blijkt nog steeds dat veel uitsluiting plaatsvindt op basis van naam. Ook zijn selecteurs zich vaak niet bewust van de vooroordelen en uitsluitingsmechanismes die zij hanteren in beoordeling en gespreksvoering.
Het vinden van nieuwe talentvolle mensen is een blijvende uitdaging voor vrijwel elke organisatie. Je hoeft je Linkedin maar te openen en recruiters met de mooiste vacatures vliegen je om de oren. Iedereen wil de beste mensen in huis halen en het liefst ook iemand die zonder moeite opgaat in de organisatie, past binnen de cultuur en matcht met de huidige populatie medewerkers. Dit is op de korte termijn natuurlijk heel mooi. Dit is hoe het lang is gegaan en in bijna alle gevallen nog steeds gaat.
’Deze vijver gaat echter opdrogen, wat betekent dat je als organisatie concessies moet gaan doen’
Blijven we extra lang doorzoeken naar die talentvolle nieuwe medewerker die we mogelijk bij de concurrent moeten wegtrekken, wat tijd en extra geld kost? Of gaan we de lat lager leggen en nemen we genoegen met iemand die in ieder geval past binnen onze huidige cultuur? Of zijn we bereid om meer out of the box te denken – gaan we open staan voor talent dat misschien niet direct past binnen onze huidige cultuur? Het is de vraag of we bereid zijn om kritisch te kijken naar de huidige cultuur en in hoeverre deze nog toekomstbestendig is. Wat verstaan we daarbij onder een culture fit? Het lijkt erop dat veel organisaties op dit kruispunt staan of komen te staan. Niks doen betekent dat ze worden ingehaald door de realiteit – talent wordt schaarser, markten en klanten worden meer divers en veeleisender (ook op het gebied van diversiteit & inclusie) en de concurrentie innoveert erop los.
Hoe kan je als organisatie ongewenste uitsluiting voorkomen?
In een van de webinars van Marise Born (onderzoeker aan de VU en Erasmus Universiteit Rotterdam) wijst zij erop dat standaardiseren en structureren het beste werkt om beter te kunnen voorspellen over iemands geschiktheid en om de rol van bias te minimaliseren. Een praktisch voorbeeld is dat interviews veel meer gestructureerd dienen plaats te vinden, relevante criteria dienen op een objectieve wijze beschreven te worden en ook de beoordeling kan veel meer op een systematische wijze plaatsvinden. Zij geeft daarnaast nog meerdere tips, zoals het samenstellen van een ‘divers’ recruitment team, of deelname aan een anti-bias training. Tegelijkertijd wijst zij ook op de valkuilen. Zeggen dat je niet mag denken aan een roze olifant, zorgt ervoor dat je juist gaat denken aan een roze olifant. Met andere woorden, uit veel onderzoek is gebleken dat een anti-bias training vooroordelen juist in de hand werken.
Actiepunten die je als organisatie op kunt pakken:
- Creëer een omgeving waarin ‘lastige’ topics bespreekbaar gemaakt worden – een omgeving waarin sprake is van psychologische veiligheid;
- Leidinggevenden dienen te fungeren als bias-interrupters, die snel kunnen ingrijpen wanneer sprake is van dubbele standaarden;
- Besteed zowel aan de top, het middenkader als op de vloer continu aandacht aan de rol van bias en vooroordelen, met name in het recruitmentproces;
- Onderzoek toont aan dat kleine systematische veranderingen – gerichte recruitment, trainingen voor iedereen, een diversity task force – al leiden tot significante verschillen;
- Zoveel mogelijk standaardiseren en structureren. Stel objectieve functie-eisen vast, definieer een culture fit, maak gebruik van assessments, structureer het interview en stel gedragsgerichte vragen, standaardiseer de wijze van beoordelen;
- Formuleer een concreet actieplan: maak mensen verantwoordelijk voor specifieke onderwerpen, bijvoorbeeld data verzamelen, vacatureteksten, wervingskanalen, trainingen, arbeidsmarkt communicatie etc.
Is Artificial Intelligence (AI) de oplossing voor meer gelijkheid in de werving & selectie?
Diverse onderzoekers richten zich op de toepasbaarheid van AI binnen recruitment. Organisaties als Amazon of Unilever zijn al vergevorderd in het gebruik van AI voor met name het pre-hire assessment. De tendens op dit moment is dat AI en het digitaliseren van het recruitmentproces zeker de toekomst is en het grote voordelen biedt in besparen van tijd en kosten. De uitkomsten van de onderzoeken van onder andere Jacqueline Breemen en Elmira van den Broek laten echter nog onvoldoende zien dat AI gelijke kansen stimuleert. Er speelt nog steeds een grote menselijke factor mee in hoe AI wordt gebruikt, waardoor stereotypes worden gerepliceerd, of diversiteit juist wordt tegenwerkt. Organisaties moeten zich afvragen in hoeverre ze AI leidend willen laten zijn, of ondersteunend aan het proces. De belofte dat AI het selectieproces objectiever maakt wordt nog niet waargemaakt, waardoor verder onderzoek op dit vlak nodig is en ook wordt voortgezet.
Tot slot
Mijn verwachting is dat de komende maanden meer organisaties actief aan de slag gaan met hun werving & selectieproces. Voor sommige organisaties vanuit een commercieel belang, voor anderen een morele overweging en voor de overige organisaties zal het een verplichting worden wanneer de wet van kracht wordt. De belofte die ik wil maken is dat organisaties die op de juiste wijze diversiteit benutten, in staat zullen zijn om te versnellen en te accelereren wat gaat leiden tot verdere groei en innovatie.
De realiteit geeft aan dat het proces langzaam zal gaan en niet zomaar gerealiseerd is. Als organisatie kan je wel alvast de juiste stappen in gang zetten. Mijn advies is om je als organisatie zowel korte als lange termijn doelen te stellen. Hierbij dienen de korte termijn doelen gericht te zijn op het laaghangend fruit, zodat successen behaald worden wat een positieve stimulans teweegbrengt voor de lange termijn doelstellingen.
‘’It’s time for the next step in recruitment’’
