Wij leven in een wereld die continu en in een razend tempo verandert. Al deze ontwikkelingen hebben grote invloed op de wereld waarin we opereren en op hoe we ons hierin succesvol moeten handhaven. J. Bourke noemt vier megatrends die onze werkomgeving, onze prioriteiten en de nieuwe eisen aan leidinggevenden bepalen:
- Er ontstaan nieuwe markten, oa door globalisering en opkomende economieën
- Onze klanten worden meer divers; zowel vanuit demografisch oogpunt als vanuit de verwachtingen die zij leveranciers opleggen. Klanten stellen hogere eisen – ondersteund door technologische ontwikkelingen en door het hebben van meerdere opties. Zij verwachten oplossingen die optimaal op hun wensen worden afgestemd
- Toename van innovatieve ideeën – organisaties moeten blijven innoveren om de concurrentie voor te blijven – innovatie staat hoog op de agenda
- Talenten pools zijn meer divers – demografische gegevens laten zien dat zowel nationaal als internationaal de werkende populatie op allerlei vlakker meer divers wordt. Denk aan leeftijd, opleiding, migratieachtergrond, gender, etc.
De vier genoemde trends laten zien dat we op meerdere terreinen te maken hebben met een groter wordende diversiteit. Hoewel dit als complex en uitdagend kan overkomen, biedt het veel kansen voor organisaties. Diverse onderzoeken laten zien dat de inclusiviteitsgedachte cruciaal is voor organisaties de komende jaren om te kunnen blijven innoveren, groeien en competitief te blijven.
Het op de juiste wijze inspelen op de verschillende trends, biedt organisaties grote kansen om een competitief voordeel te behalen. Denk aan het ontsluiten van nieuwe markten, nieuwe klanten binnenhalen, een grotere conversie van innovatieve ideeën die worden omgezet in nieuwe diensten of producten en het binnenhalen en binnenhouden van de beste talenten. Het verandervermogen van organisaties wordt op de proef gesteld in de wijze waarop zij anticiperen op deze trends en aandacht besteden aan de organisatiecultuur en visie op leiderschap. H. Rampersad heeft het over het opbouwen van een duurzame circulaire economie, waarin resources worden benut en niet verspild. Hiervoor is een inclusieve cultuur nodig, waarin we elkaars talenten optimaal benutten. Voor het creëren van duurzame circulaire innovatie dient sprake te zijn van Diversiteit, Inclusie en Belonging (betrokkenheid). Zijn uitgangspunt is dat er nog veel ruimte is voor groei en verbetering binnen zowel organisaties als onze maatschappij, wanneer we het inclusiviteitsgedachtegoed echt gaan toepassen.
Het succes van divers samengestelde teams
Inmiddels is veel onderzoek gedaan naar de meerwaarde van divers samengestelde teams, waaruit geconcludeerd kan worden dat divers samengestelde teams leiden tot meer innovatie en betere prestaties (McKinsey&Company 2018 en Korn Ferry Institute 2018).
- 70% meer kans op het ontsluiten nieuwe markten
- 75% grotere kans dat innovatieve ideeën omgezet worden in nieuwe producten
- 33% meer kans op winstgevendheid
- 19% meer innovatieve ideeën
- 87% betere besluitvorming
Dit zijn natuurlijk mooie cijfers, echter diversiteit alleen is niet goed genoeg. Een grote voorwaarde is dat diversiteit alleen succesvol kan zijn mits hieraan op de juiste wijze wordt leidinggegeven. Het is vanzelfsprekend dat een meer homogeen team makkelijker aan te sturen is dan een team met meer verschillen, meer zienswijzen en meer onderlinge vooroordelen. Wanneer diversiteit niet goed gemanaged wordt, leidt het tot meer chaos en een lagere productiviteit. Hier ligt dan ook nog een grote uitdaging voor veel organisaties. Onthoud daarbij dat organisaties heel veel moeite doen om meer diversiteit binnen te halen, maar vervolgens onkundig zijn om mensen binnen te houden.
Het maatschappelijke belang
Naast een onderbouwt verhaal over de noodzaak en de meerwaarde voor inclusief leiderschap om hier als organisatie voordeel uit te halen, wil ik het maatschappelijk belang niet overslaan. De onlangs verhitte discussies over gelijke behandeling, racisme en uitsluiting zijn een belangrijk signaal dat er op deze punten nog een sterk gevoel van onvrede heerst. Hoewel ik Nederland zie als een land van kansen en zeker ten opzichte van heel veel andere landen, als een tolerant en beschaafd land, zijn er helaas nog steeds te veel incidenten die aantonen dat er ook nog genoeg werk te doen is. Dan heb ik het over organisaties die nog steeds mensen op basis van hun naam buitensluiten, of iemand die vanwege zijn geaardheid het ziekhuis in wordt ingeslagen, of vrouwen die op straat of op het werk allerlei seksistische opmerkingen naar hun hoofd krijgen. Zo zijn er natuurlijk nog veel meer pijnlijke voorbeelden die de noodzaak voor verbetering alleen maar bevestigen.
‘’er zijn helaas nog steeds te veel incidenten die aantonen dat er nog genoeg werk te doen is’’
Op allerlei vlakken zijn er gelukkig initiatieven mogelijk om verbetering te realiseren en gelijke kansen te stimuleren. Hoewel ik geen voorstander ben van streefquota, besef ik wel hoe belangrijk het is dat er rolmodellen zijn waar iedere Nederlander zich in kan herkennen in bestuurlijk en bekend Nederland. Iedereen heeft rolmodellen nodig om te beseffen dat er geen grenzen zijn om te bereiken wat je wilt bereiken. In bepaalde sectoren, zoals media en politiek is het belangrijk dat die herkenbaarheid er is en dan mag er in deze fase van het diversiteitsdebat best op gestuurd worden. Uiteindelijk gaat het erom dat de gehanteerde systemen en processen binnen instituten en organisaties en de aanwezige cultuur vrij worden gemaakt van onnodige vooroordelen die gelijke kansen wegnemen.
Wat kunnen organisaties doen?
Willen organisaties het inclusiviteitsgedachtegoed toepassen dan dienen zij te kijken naar de organisatiecultuur, de systemen en processen en de mensen. Hoewel onze aandacht vaak en snel uitgaat naar de menskant, moeten we ons realiseren dat de vooroordelen snel insluipen in onze cultuur, systemen en processen. Wanneer dit eenmaal systematisch is ingebed zal het niet snel veranderen door een training of eenmalige interventie. Het is essentieel om te kijken of cultuur, systemen en processen in lijn zijn met het beoogde doel om een meer inclusieve organisatie te worden. Het volgen van een verplichte training in relatie tot Diversiteit & Inclusie gaat dan ook geen ‘zoden aan de dijk zetten’ als de beoogde verandering niet gedragen wordt aan de top.
De Inclusieve leider
Binnen heel veel organisaties is een grote behoefte aan een juiste visie op leiderschap om tot een diverse en inclusieve organisatie te komen. De huidige generatie ervaren leidinggevenden hebben grotendeels altijd leidinggegeven aan homogene teams (voor zover daar al sprake van kan zijn). Het gaat dan over teams, waarbij onderlinge vooroordelen in mindere mate een rol spelen. Daarnaast zijn tijden veranderd en lijken met name jongere generaties veel meer bepalend te zijn voor de gewenste cultuur waarbinnen zij willen werken – een cultuur waarin eigenheid voorop staat! Dit lijkt mij dan ook de voorwaarde waar een goede leidinggevende aan moet voldoen – ruimte bieden voor ieders eigenheid, zodat talenten kunnen ontplooien en er sprake is van echte verbinding. Dit leidt tot meer betrokkenheid, een grotere motivatie en meer innovatie, wat vanzelf weer leidt tot betere werkprestaties.
Bourke heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar de kenmerken van de Inclusieve leider. Uit onderzoek van Kornferry komen ook eigenschappen en vaardigheden naar voren die de Inclusieve leider kenmerken. Samen met eigen inzichten op het gebieden van Leiderschap kom ik tot onderstaande relevante eigenschappen en kenmerken, waaraan de inclusieve leider dient te voldoen:
- Betrokkenheid (commitment):
De inclusieve leider is betrokken bij het onderwerp diversiteit en inclusie, omdat de hieraan verbonden doelstellingen in lijn zijn met de eigen persoonlijke waarden. Daarnaast gelooft de inclusieve leider in de businesscase en de meerwaarde hiervan voor toekomstig succes van de organisatie.
De inclusieve leider is in staat een strategische aanpak te hanteren middels het stellen van gerichte doelen en het uitzetten van gerichte acties ten opzichte van deze doelstellingen.
- Moed:
Inclusieve leiders beschikken over de moed en durf om zich uit te spreken tegen de gevestigde orde. Daarbij zijn zij zelf bescheiden ten aanzien van eigen kwaliteiten en valkuilen.
Zij zijn in staat om lastige onderwerpen te bespreken, conflicten aan te gaan en verandering te realiseren. Zij beschikken over emotionele weerbaarheid en blijven kalm wanneer sprake is van onrust of conflict.
- Bewust van vooroordelen:
Inclusieve leiders beschikken over zelfkennis en inzicht in eigen overtuigingen en beeldvorming naar anderen toe. Zij zijn zich bewust van de blinde vlekken die zijzelf en de organisatie hebben en richten zich op gelijke kansen voor iedereen.
- Nieuwsgierigheid:
Inclusieve leiders zijn open-minded, hebben een verlangen om te begrijpen hoe anderen naar de wereld kijken en zijn tolerant ten opzichte van ambiguïteit.
Zij beschikken over gedrevenheid en interesse om te willen leren van mensen die anders denken, communiceren en handelen. Zij beschikken daarbij over een optimistische mind-set.
- Cultural Intelligence
Inclusieve leiders voelen zich zelfverzekerd en zijn effectief in cross- culturele interacties. Zij zijn gemotiveerd om te leren en ervaring op te doen binnen cross-culturele settingen. Zij beschikken over relevante kennis van culturen, normen en waarden en omgangsvormen.
Zij zijn in staat om goed waar te nemen – beeldvorming van zichzelf en anderen te checken en toetsen. Zij beschikken over empathisch vermogen en zijn in staat om zich te verplaatsen in de beleving van anderen en accepteren dat verschillende situaties ander gedrag vereisen.
- Samenwerken
Inclusieve leiders zijn in staat om mensen beter te maken en talent optimaal te benutten. Daarbij zijn zij in staat om de diversiteit van denken van groepen te stimuleren en te benutten.
Zij zijn in staat om vertrouwen en een veilige omgeving te creëren binnen de teams, waar mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken. Zij beschikken over flexibiliteit en hebben het vermogen om zich af te stemmen op verschillende behoeftes.
Investeer in een inclusieve cultuur
Een belangrijke vraag is – in hoeverre zijn organisaties zich bewust van de relevantie van het hebben van een inclusieve cultuur voor het succes van de toekomst.
Gallup benoemt een aantal belangrijke voorwaarden voor het creëren van een inclusieve organisatiecultuur.
- Zorg ervoor dat medewerkers het gevoel hebben dat zij respectvol worden behandeld
- Laat medewerkers ervaren dat hun werkgever grote waarde hecht aan het versterken van de kwaliteiten van elke medewerker – medewerkers moeten voelen dat zij worden gewaardeerd voor hun kwaliteiten
- Als er een ethisch of probleem omtrent integriteit speelt, moeten medewerkers erop vertrouwen dat hun werkgever het juiste doet
Een methode om de gewenste cultuurverandering te valideren is om de employee experience te volgen vanaf de sollicitatie, de eerste indruk, de on-boarding, de verdere ontwikkeling en het vertrek.
Gallup beschrijft een aantal relevante stappen voor een cultuurverandering, toepasbaar voor het ontwikkelen van een inclusieve cultuur:
- Start met het Management – draagvlak op het juiste niveau
- Help medewerkers in hun beeldvorming over een inclusieve cultuur – geef ruimte aan mogelijke weerstand en haal belemmerende gedachten weg
- Stel de juiste leidinggevenden aan, neem inclusiviteit mee in de performance beoordeling
- Pas leerprogramma’s hierop aan
- Maak leidinggevenden verantwoordelijk
Tot slot
Het op de juiste wijze toepassen van de inclusiviteitsgedachte zal zowel voor onze maatschappij als voor de BV Nederland grote voordelen hebben. Onze resources worden beter benut, de betrokkenheid wordt vergroot en ons verander- en innovatievermogen krijgt een boost.
Het is de vraag hoe serieus organisaties de recente ontwikkelingen nemen en in hoeverre organisaties hier nu ook prioriteit aan kunnen en willen geven. De rol die leidinggevenden spelen hierbij is essentieel – they will make it, or break it! Natuurlijk dient de echte bewustwording aan de top te beginnen, maar vervolgens ligt er een cruciale rol bij de leidinggevenden (het middle management) die de inclusiviteitsgedachte in de praktijk moeten brengen. Zij moeten verantwoordelijk worden gemaakt.
Heeft dit onderwerp jouw interesse en wil je meer weten?
Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie over hoe je kunt investeren in jouw organisatie, jullie leiders en jullie medewerkers.
