Ben jij al overtuigd van het nut van het afnemen van assessments? Lees verder om te weten welke voordelen het oplevert voor zowel jouw organisatie als jouw medewerkers.
In gesprekken met klanten probeer ik altijd een aantal zaken te inventariseren. Wat zijn de organisatiedoelstellingen, wat is de visie op HR en wat zijn de grootste uitdagingen de komende periode op zowel organisatieniveau en afdelingsniveau, als rondom verschillende HR-thema’s (ontwikkeling medewerkers, leiderschap, recruitment, DE&I, vitaliteit, etc). Vanuit mijn perspectief als organisatiepsycholoog valt het mij nog steeds op dat binnen veel organisaties weinig tot geen gebruik wordt gemaakt van een assessmentmethodiek. Hieronder zet ik een aantal argumenten uiteen die ik vaak naar voren breng om de meerwaarde aan te tonen van een goed uitgevoerd assessment.
1. Maak nieuwe medewerkers sneller succesvol
Een van onze klanten heeft weleens gezegd; door een assessment af te nemen behaal je een jaar tijdwinst. Deze HR-manager bedoelde hiermee te zeggen dat als je geen assessment afneemt het enige tijd duurt voordat je iemand echt leert kennen. Je kunt je voorstellen wat voor een ‘schade’ iemand kan aanrichten die eigenlijk nooit aangenomen had mogen worden. Enerzijds heb ik het over schade voor je interne organisatie, anderzijds over schade ten aanzien van jouw klanten en de reputatie van de organisatie! Wanneer aan de poort een goede analyse wordt gemaakt, weet je als werkgever waar iemands kwaliteiten en valkuilen liggen en mogelijke afbreukrisico’s. De kwaliteiten wil je zo goed mogelijk inzetten voor je organisatie. Over de aandachtspunten kan je vervolgens een open en constructief gesprek voeren met de nieuwe medewerker. Hierbij laat je de medewerker zelf ownership nemen voor de eigen ontwikkeling. Door te weten waar iemands kwaliteiten liggen en wat die persoon nodig heeft om te kunnen floreren, zorg je ervoor dat je iemand sneller succesvol maakt voor jouw organisatie!
2. Ontdek verborgen talenten en het potentieel van jouw medewerkers
Hoe vaak komt het wel niet voor dat iemand niet in zijn of haar kracht wordt gezet en dat sprake is van onbenut potentieel. Veel mensen weten zelf niet goed waar hun kwaliteiten liggen. Tegenwoordig ligt de vraag van onze klanten al lang niet alleen meer bij het doen van een uitspraak over iemands geschiktheid. Natuurlijk is het belangrijk om te weten of iemand op dit moment beschikt over de juiste vaardigheden. Echter deze luxe ontbreekt in een arbeidsmarkt waarin ervaren mensen schaars zijn. Daarentegen kan je jezelf ook de vraag stellen of je iemand in een nieuwe positie wilt zetten die de werkzaamheden al volledig beheerst. Een zekere ontwikkelruimte en uitdaging is nodig om mensen gemotiveerd te houden en perspectief te bieden. Het komt vaak voor dat medewerkers unieke kwaliteiten meebrengen, die vaak nog verborgen liggen. Het loont dus om als werkgever te investeren in het potentieel van medewerkers. Een bijeffect is dat medewerkers zich serieus genomen voelen door de investering van hun werkgever, wat weer een positieve werking heeft op de motivatie en de betrokkenheid van deze medewerkers.
3. Het vergroten van gelijke kansen door een objectieve beoordeling
Zowel in een selectieproces als bij het beoordelen van medewerkers die al een tijd werkzaam zijn voor een organisatie is het komen tot een eerlijke en objectieve beoordeling binnen organisaties vaak een utopie. Dit is een belangrijk argument dat ik vaak aandraag. Zeker in een tijd waarin sprake is van toenemende diversiteit, het belang van gelijkheid en een eerlijke benadering on top of mind is. Het nemen van beslissingen alleen op basis van ervaring, een mening of een onderbuikgevoel is niet meer van deze tijd. Dit wil natuurlijk niet zeggen dat dit niet meer gebeurt – hoe zit dit eigenlijk bij jouw organisatie? Met name daar waar het gaat om zwaardere posities is nog onvoldoende sprake van een gestandaardiseerde wijze van besluitvorming op basis van objectieve data. Dit leidt tot foutieve besluitvorming en mogelijke grote (imago) schade.
4. Binden en boeien van jouw waardevolle medewerkers
De huidige arbeidsmarkt en de demografische ontwikkelingen leiden ertoe dat het vinden van nieuwe medewerkers een grote uitdaging is in vrijwel alle sectoren en dat deze trend nog wel even zal aanhouden. Ook de huidige economische ontwikkelingen, met daarin de toenemende inflatie stimuleren voorgaande trend. Dit betekent dat werkgevers beter hun best moeten doen om medewerkers tevreden te houden. Uit de vele assessments die wij de afgelopen tijd hebben uitgevoerd heb ik gemerkt hoe vaak het nieuw is voor mensen om hieraan deel te nemen. Sommige hebben wel eens een online ‘’kleurentest’’ gedaan, maar echt stilstaan en de tijd nemen voor iemands persoonlijke ontwikkeling gebeurt niet vaak. Daarentegen zijn mensen enorm dankbaar dat er een keer op een objectieve wijze tijd genomen wordt voor hen. Het mogen doen van een assessment wordt enorm gewaardeerd en de uitkomsten bieden vervolgens vele aanknopingspunten voor enerzijds de persoonlijke ontwikkeling en anderzijds het van betekenis zijn voor de organisatie.
5. Bespaar kosten
Last but not least – je bespaart als organisatie natuurlijk heel veel kosten als je weet te voorkomen dat je een ongeschikt persoon aanneemt. Ik heb natuurlijk meerdere malen een negatief advies moeten geven en ik zeg eerlijk dat ik dit niet graag doe. Echter, het komt nou eenmaal voor dat iemand ongeschikt is doordat deze persoon niet over de juiste vaardigheden beschikt en de afstand om het te ontwikkelen te groot is, of het zit er qua aanleg gewoon niet in. Zoals altijd is voorkomen beter dan genezen. Daarnaast kan het voorkomen dat je iemand niet geschikt acht voor een bepaalde functie, maar wel elders een plek kan geven binnen de organisatie.
Heb ik je middels deze vijf argumenten weten te overtuigen van het nut van het inzetten van assessments? Als je zelf anderen ideeën hebt over de inzet van assessments, dan hoor ik die graag
Zijn er dan ook tegenargumenten?
Ja er zijn natuurlijk tegenargumenten. Onlangs sprak is een HR-manager van een grote logistieke organisatie die zelf een minder positieve ervaring had met het doen van assessments. Wanneer dit in een gesprek naar voren komt, merk ik altijd dat dit mensen nog behoorlijk dwars zit. Het is ook niet niks om een assessmentdag te doorlopen, om vervolgens een negatieve beoordeling te krijgen over iets waar jij zelf misschien een heel ander beeld bij hebt.
In dergelijke gevallen benadruk ik dat we inderdaad niet moeten verwachten dat je in een dag iemand helemaal kan doorgronden en dat natuurlijk sprake is van een momentopname. De doelstelling van een assessment is echter om altijd een zo eerlijk mogelijk beeld te krijgen, waar de deelnemer zich in herkent. Het inzetten van de juiste kwalitatieve wetenschappelijk onderbouwde instrumenten en de kwaliteiten van de betreffende psycholoog om het gesprek met de deelnemer op een constructieve wijze aan te gaan, dienen dan ook niet te worden onderschat.
Ten slotte
Het uitvoeren van een assessment is een vak, een vak dat ik inmiddels al wat jaren beoefen. Ik kan niet anders zeggen dan dat het een mooi vak is, waarbij je in de gelegenheid bent om echt iets voor mensen te betekenen. Goed nieuws en mooie eye-openers geven is natuurlijk geweldig. Minder goed nieuws geven kan soms lastig zijn en confronterend voor de deelnemer. Echter, minder goed nieuws betekent juist een eerlijke spiegel, waardoor iemand zichzelf kan verbeteren of andere keuzes kan maken. Dus hoe dan ook, het krijgen van een eerlijke en objectieve spiegel is bijzonder waardevol.
Wil je meer weten over hoe assessments kunnen bijdragen aan jouw organisatie? Neem contact op met Michael van den Berg of Edith van Dam.
