Werkstress is een thema dat de laatste jaren steeds meer in de spotlight komt te staan. Dit is ook niet gek gezien het feit dat in 2014 al rond de 1 miljoen Nederlanders last hadden van burn-out klachten en dit aantal in 2018 inmiddels opgelopen is tot 1,3 miljoen. Volgens onderzoek van het TNO en CBS, die afgenomen is bij ruim 60.000 werknemers, bedragen de verzuimkosten voor werkgevers wegens werkstress in 2017 inmiddels 2,8 miljard euro. Ter vergelijking: in 2015 was dit (nog maar) 2 miljard euro. In dit zelfde onderzoek gaf 45% van de werknemers aan dat zij vonden dat er maatregelen nodig zijn tegen werkstress. Maar wat is werkstress nou eigenlijk? Is dit echt zo negatief en wat zijn die negatieve gevolgen dan? En welke maatregelen kunt u als organisatie treffen tegen dit stijgende probleem?
Wat is stress nou eigenlijk?
Met de term ‘stress’ wordt vaak gerefereerd naar de geactiveerde toestand van het lichaam dat reageert op stressoren (gebeurtenissen/factoren) van buitenaf. Deze stressoren kunnen zowel fysiek (lawaai) als psychologisch (gestoord worden) zijn. De mate waarin iemand in staat is hier mee om te gaan heeft te maken met zijn (dis)balans tussen draagkracht en draaglast. Met draagkracht worden de hulpbronnen van een persoon bedoeld. Dit zijn zowel hulpbronnen in de werkomgeving (hulp van een collega) als interne hulpbronnen (persoonlijkheidseigenschappen). Met draaglast worden de taken bedoeld die een medewerker moet uitvoeren en de eisen die hieraan verbonden zijn. Een persoon beoordeelt dus in hoeverre zijn draagkracht opweegt tegen zijn draaglast. Dit is een proces waarbij subjectieve belevingen een rol spelen. Zolang iemand zijn draagkracht opweegt tegen zijn draaglast zijn stressoren niet zo zeer problematisch. In tegenstelling, het kan zelfs activerend werken! Het begint pas problematisch te worden wanneer gedurende langere tijd iemand zijn draaglast groter is dan zijn draagkracht. Er is dan sprake van chronische stress en dit kan zowel fysiek als psychologisch vervelende consequenties met zich mee dragen en kan zelfs uitmonden in een burn-out. Later in deze blog ga ik verder in op deze consequenties.
Stress is subjectief!
Zoals hierboven al beschreven staat is stress het gevolg van een proces van subjectieve beoordeling van de persoon in kwestie. Dit is wat de Amerikaanse Psycholoog Richard Lazarus beschrijft in zijn transactionele stress model. Wanneer mensen te maken krijgen met nieuwe of veranderende situaties gaan ze volgens Lazarus door een proces van beoordeling heen. In de primaire beoordeling beoordeelt men of de situatie als stressor gezien moet worden. Stressoren vallen binnen drie categorieën: stressoren die een bedreiging vormen, stressoren die al voor schade of verlies hebben gezorgd en stressoren die een uitdaging vormen. Situaties die hier niet binnen vallen worden als goedaardig of irrelevant gezien. Wanneer de situatie als stressor wordt gezien vindt de secundaire beoordeling plaats. Hierin kijkt de persoon naar zijn daadkracht: de hulpmiddelen die hij heeft en het vermogen om met de stressor om te kunnen gaan (coping). Coping kan grofweg worden opgedeeld in twee categorieën: probleem-gefocuste coping (het veranderen van de oorzaak van stress) en emotie-gefocuste coping (veranderen van de emotionele reactie op de situatie).
Wat zorgt voor stress op het werk?
Bepaalde kenmerken van de werksituatie kunnen in meer of mindere mate een stressor vormen. Er zijn door de jaren heen veel verschillende psychologische modellen ontwikkeld over werkstress. Eén hiervan is het Demand-Control Model van Karasek. Karasek stelt dat een werksituatie stressvol is bij een combinatie van hoge psychologische taakeisen (werkdruk) en lage regelmogelijkheden (autonomie). Gebrek aan autonomie is wellicht een van de meest bekende redenen van werkstress.
Naast het gebrek aan autonomie heeft de wetenschap nog een aantal andere veelvoorkomende werk gerelateerde stressoren voortgebracht, zoals tijdsdruk en conflicten met collega’s, klanten of leidinggevenden. Verder vormen rolonduidelijkheid, rolconflicten, verstoring in de werk-familie balans en het moeten reguleren van de emoties ook belangrijke stressoren op het werk. Hoe werknemers reageren op deze stressoren verschilt van persoon tot persoon. Naast de beoordeling van de stressor (zoals hierboven is beschreven), is ook de persoonlijkheid (o.a. stressgevoeligheid) van de werknemer hier op van invloed.
De consequenties van langdurige stress
De consequenties van langdurige stress zijn op te delen in drie verschillende categorieën: lichamelijk, psychologisch en gedragsmatig. Lichamelijk zien we een verlaagde werking van het immuunsysteem, pijnklachten, verteringproblemen, verhoogde bloeddruk en een verhoogde kans op hart- en vaatziekten. Psychologisch is er een verband te zien tussen langdurige stress en angst, spanningen, depressie, slaapproblemen, burn-out, vermoeidheid en een vermindering van werkgeluk. Gedragsmatig is er een verhoging te zien in verzuim, ongelukken, drugs- en alcoholgebruik, geweld/pesten en ontslag. Tevens zorgt chronische stress ervoor dat werknemers minder goed presteren.
Wat kunt u als bedrijf doen?
Langdurige stress zorgt dus voor vervelende gevolgen voor zowel de medewerker als de organisatie en is bovendien een grote kostenpost. Maar wat kunt u hier tegen doen? Gelukkig zijn er verschillende soorten effectieve stressmanagement interventies die u in kunt zetten om de stress de baas te zijn.
- Primaire interventies
Primaire interventies richten zich op het aanpakken van de hoeveelheid en intensiteit van stressoren. Hierbij kan gedacht worden aan het aanbrengen van aanpassingen in de functie, bijvoorbeeld werknemers meer autonomie geven of laten participeren in besluitvorming. Ook kan er gedacht worden aan cognitieve herstructurering. Deze interventies richten zich op het aanpassen van de gedachtes die tot stress leiden. Zoals eerder al te lezen was, is stress een gevolg van een subjectieve beoordeling van een situatie. Door negatieve gedachtes aan te passen aan positieve gedachtes wordt een situatie minder snel als stressvol gezien.
- Secundaire interventies
Secundaire interventies richten zich op het aanpassen van de reacties die werknemers hebben op stressoren. Voorbeelden hiervan zijn stressmanagementtraining, ontspanningsoefeningen, biofeedbacktraining en sociale steun. Sociale steun door bijvoorbeeld collega’s of leidinggevenden blijkt een buffer te zijn tegen de negatieve gevolgen van stress.
- Tertiaire interventies
Tertiaire interventies richten zich direct op de negatieve gevolgen van stressoren. Hierbij kan gedacht worden aan medische hulp, therapie of loopbaancoaching.
Wij geloven echter dat naast het aanpakken van stressoren, interventies gericht op het vergroten van werkgeluk nóg effectiever zijn in het aanpakken van stress. Deze interventies richten zich op amplitie: het bevorderen van bevlogenheid. Deze interventies richten zich dus niet enkel op de preventie van stressklachten maar juist op het bevorderen van positieve gevoelens ten opzichte van het werk. Zo wordt er aandacht besteed aan vitaliteit, werkgeluk en duurzame inzetbaarheid. Jobcrafting is hier een voorbeeld van.
Is stress nou écht alleen maar slecht?
Door alle negatieve aandacht rondom stress zou men bijna bang worden om nog stress te ervaren. Maar stress is niet enkel en alleen gevaarlijk en negatief. De gevaren van stress zitten met name in langdurige en chronische stress waarin weinig tot geen ruimte is voor ontspanning en herstel. Kortdurige vormen van stress kunnen ervoor zorgen dat we ons energiek en gefocust voelen. Daarnaast kunnen gemiddelde niveaus van stress ervoor zorgen dat men beter presteert. Hierbij is het belangrijk om te onthouden dat na een periode van stress er tijd voor herstel en ontspanning moet zijn!
De tegenhanger van burn-out, bevlogenheid, komt ook steeds meer in de aandacht binnen de psychologie. Dit zijn werknemers die in staat zijn om op een proactieve manier met (uitdagende) stressoren om te gaan.
Tot slot……
Stress is een ingewikkeld fenomeen. Of, en in welke mate iemand stress ervaart is afhankelijk van vele factoren. Er is hierbij sprake van een interactie tussen de werkomgeving, de persoonlijkheid van de werknemer en de subjectieve beoordeling die de werknemer aan de stressor geeft. In de aanpak van stress bestaat er geen ‘one size fits all’ interventie. Bij Ypsylon geloven wij in het leveren van maatwerk. Dit is met name bij dit soort complexe onderwerpen erg van belang. Wij kunnen u ondersteunen in de aanpak van stressoren en het bevorderen van werkgeluk. Hierbij kijken wij specifiek naar de behoeftes en context van uw organisatie. Bent u benieuwd naar onze dienstverlening? Neem dan contact met ons op!
Bronvermelding:
Landy, F. J., & Conte, J. M. (2013). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology (4th ed.). John Wiley & Sons, Inc..
Morrison, V. & Bennett, P. (2013). Gezondheidspsychologie. Amsterdam: Pearson Benelux.
Schaufeli, W. & Bakker, A. (2013). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Schonfeld, I. S. & Chang, C. (2017). Occupational Health Psychology: Work, stress and health. New York, NY: Springer Publishing Company.
TNO. (2020). Verzuimkosten door werkstress lopen op tot 2,8 miljard. Geraadpleegd op 22 januari 2020, van
