Een praktijkonderzoek omtrent werkstress en verzuim binnen een handhavingsafdeling: komt het door interne of externe factoren?
De druk op handhavingsteams in Nederland neemt toe. Gemeenten hebben steeds meer moeite om handhavingsteams op sterkte te houden, mede door een krappe arbeidsmarkt en een verhardere samenleving (VNG, 2024). Tegelijkertijd laten cijfers van het CBS (z.d.) zien dat stressgerelateerd verzuim blijft groeien. Bij handhavingsteams is er dan ook een toegenomen risico op uitval, terwijl het werk steeds complexer en intensiever wordt (VNG, 2024). Handhavers krijgen immers regelmatig te maken met agressie, spanningsvolle situaties en maatschappelijke druk.
Vanuit ons label Landelijk AdviesCentrum voor Uniformberoepen (LACU) is daarom recent praktijkonderzoek uitgevoerd binnen een handhavingsafdeling van een gemeente naar factoren die bijdragen aan verzuim en het behoud van personeel. In dit onderzoek stonden niet het werk of incidenten op straat centraal, zoals in eerste instantie werd verwacht, maar het gedrag en de interactie tussen collega’s onderling. Vanuit de probleemanalyse met een verkennende literatuurstudie bleek de verklaring voor verzuim namelijk niet in de aard van het werk zelf te liggen. Binnen deze handhavingsafdeling was de opvang na incidenten bijvoorbeeld goed georganiseerd, via een speciaal team of collegiale ondersteuning. Verschillende medewerkers waren tevreden met het werk en voor sommigen mocht het werk zelfs wat uitdagender zijn. Maar de dagelijkse werkomgeving en onderlinge relaties speelden een grotere rol in het welbevinden van de medewerkers. Wat bleek: medewerkers konden niet goed met elkaar in gesprek gaan over persoonlijke frustraties.
De fysieke en organisatorische randvoorwaarden om met elkaar in gesprek te gaan bleken aanwezig te zijn. De grootste uitdaging zat in de sociale omgeving. Binnen de onderzochte afdeling was sprake van groepsvorming, een roddelcultuur en een gebrek aan psychologische veiligheid, waardoor medewerkers terughoudend waren om elkaar direct aan te spreken. Frustraties worden daardoor niet opgelost, maar stapelen zich op, wat uiteindelijk kan bijdragen aan stress en verzuim. De implicatie is duidelijk: wie handhavingsteams duurzaam wil versterken, moet niet alleen investeren in weerbaarheid tegen externe druk, maar juist ook in de interne teamdynamiek. Het creëren van een sociaal veilige werkomgeving, waarin collega’s elkaar open kunnen aanspreken en ondersteunen, is essentieel voor het behoud van medewerkers.
Hoe creëer je dan een sociaal veilige werkomgeving? Op basis van het uitgevoerde onderzoek en het COM-B-model (Capability, Opportunity, Motivation – Behaviour) van Michie et al. (2018) wordt duidelijk dat gedragsverandering alleen mogelijk is wanneer zowel de vaardigheden, de gelegenheid als de motivatie van medewerkers aanwezig zijn. Opvallend is dat medewerkers in deze context wel degelijk gemotiveerd waren om elkaar aan te spreken, maar met name werden belemmerd door de sociale druk die binnen het team werd ervaren. Ook bleek dat het beheersen van bepaalde communicatieve vaardigheden en het omgaan met lastige gesprekken niet altijd vanzelfsprekend waren.
Het creëren van sociale gelegenheid (opportunity) voor open onderlinge communicatie bleek binnen deze context de eerste noodzakelijke stap. Interventies gericht op het bespreekbaar maken van gedrag, zoals training, het stellen van duidelijke teamafspraken en het inzetten van rolmodellen – bijvoorbeeld senior collega’s die open communicatie stimuleren – kunnen bijdragen aan een cultuur waarin aanspreken de norm wordt in plaats van de uitzondering. Ook het faciliteren van begeleide gespreksmomenten, zoals intervisies, tijdens het werk kan helpen om onderlinge open communicatie te normaliseren. Het versterken van de psychologische capaciteit (capability), oftewel aanleren van mentale vaardigheden, bleek de eerstvolgende volgende stap. Trainingen en praktische oefeningen gericht op gespreksvoering, feedback geven of ontvangen en het reflecteren op hun communicatiestijl kunnen medewerkers helpen om zelfverzekerder het gesprek aan te gaan. Voorlichting en begeleiding, bijvoorbeeld via coaching, kunnen deze vaardigheden verder ondersteunen en borgen in de praktijk.
Vervolgonderzoek zal zich richten op het ontwikkelen en testen van interventies die de sociale veiligheid vergroten. Belangrijk is dat zulke interventies niet los van elkaar worden ingezet, maar in samenhang. Daarmee wordt niet alleen de sociale veiligheid vergroot, maar ook een belangrijke stap gezet richting het verminderen van verzuim en het versterken van (handhavings)teams.
Auteur: Féline Herni, junior consultant en Toegepast Psycholoog i.o. LACU
