Background
In the series ''situations from practice'' we share a case in our newsletter that we recently tackled from our Development services.
Our client, a large municipality in the Randstad, was asked to use potential/development assessments for the selection of internal employees to determine who would be eligible for the Higher Management Learning Program. An important requirement from this client was to offer an inclusive assessment process. This municipality had also drawn up a new Leadership Profile with five core characteristics, including the characteristic of Inclusive thinking and action.
Ypsylon HR Group has invested a lot in recent years in the practical application of expertise in the field of Diversity & Inclusion. As an organizational psychologist, Michael van den Berg is active in applying and combining expertise in the field of D&I and organizational psychology. Ypsylon HR Group has developed a leadership model that is based on seven qualities that are necessary to make an impact as a manager at a strategic, tactical and operational level. Consider the intrinsic motivation regarding inclusive action, but also courage, courage and the persuasiveness to have the "difficult conversation" in a constructive manner and stimulate innovation.
Based on our profile and the leadership profile of the municipality, there appeared to be a great deal of agreement and a shared vision about what are relevant qualities for the 'leaders of the future'. Together with the municipality, we have developed the competencies with concrete behavioral indicators to test in the assessment. Based on the current complexity and challenges, we have developed a tailor-made practical case for testing behavioral skills.
The result
Het gehele assessmenttraject heeft op meerdere vlakken waardevolle bijdrages geleverd. Een belangrijk uitgangspunt van het assessment was dat deze opdrachtgever de nut en de noodzaak inziet van het belang van inclusief denken en handelen. Deelnemers werden getoetst aan deze nieuwe kwaliteitslat, wat zowel uitdagend en confronterend was. Alle deelnemers hebben de kans gekregen om hun unieke kwaliteiten naar voren te brengen – wat wil jij meebrengen als ’leider van de toekomst en hoe ga jij bijdragen aan de gewenste transitie’? Hierdoor zijn bijzondere kwaliteiten naar voren gekomen die zeer hoopgevend zijn, met name in het kader van de transitie die deze gemeente wil maken om meer inclusief te worden. Ambassadeurs konden zich onderscheiden, waarbij tevens een kritische spiegel werd voorgehouden ten aanzien van hoe effectief iemand. Dit heeft geleid tot bewustwording van wat er nodig is om op een positieve manier bij te dragen. Er kwamen duidelijke verschillen naar voren op competentie niveau, motivatie en drijfveren en de mate van zelfreflectie.
On the one hand, the results were used to choose who is and is not eligible for the Learning Program. On the other hand, to determine the content for the further learning program to support these Leaders in their further development in Higher Management.
